Model GROW jest najczęstszą strukturą coachingową stosowaną przez trenerów wykonawczych. Biorąc pod uwagę jego względną prostotę, wielu menedżerów nauczyło się modelu GROW jako sposobu na zorganizowanie sesji coachingowych i mentoringowych ze swoimi pracownikami. GROW to akronim oznaczający: Cel Obecna rzeczywistość Opcje Will (lub Way Forward) Menedżerowie wykorzystują ten model, aby pomóc swoim pracownikom poprawić wydajność, rozwiązywać problemy, podejmować lepsze decyzje, uczyć się nowych umiejętności i osiągać cele kariery . Kluczem do coachingu i korzystania z modelu GROW jest zadawanie świetnych pytań. Coaching nie mówi pracownikowi, co ma robić - pomaga pracownikowi wymyślić własne odpowiedzi , zadając właściwe pytanie we właściwym czasie. Poniżej znajduje się 70 pytań coachingowych, które mogą wykorzystać menedżerowie, podzielonych na kategorie w ramach czterostopniowego modelu GROW. Cel Coaching rozpoczyna się od ustalenia celu. Może to być cel wydajnościowy, cel rozwojowy , problem do rozwiązania, decyzja do podjęcia lub cel sesji coachingowej. Aby zapewnić przejrzystość ustalania celów, a także spójność w całym zespole, zachęcaj pracowników do korzystania z formatu celów SMART, w którym litery oznaczają: Konkretny Wymierny Osiągalny Realistyczny Aktualny Poniższe dziesięć pytań może pomóc ludziom uzyskać jasność co do ich celów: Co chcesz osiągnąć dzięki tej sesji coachingowej? Jaki cel chcesz osiągnąć? Co chciałbyś zrobić z ______? Czego naprawdę chcesz? Co chciałbyś osiągnąć Jaki wynik próbujesz osiągnąć? Jaki wynik byłby idealny? Co chcesz zmienić Dlaczego masz nadzieję osiągnąć ten cel? Jakie byłyby korzyści, gdybyś osiągnął ten cel? Obecna rzeczywistość Ten krok w modelu GROW pomaga tobie i pracownikowi uświadomić sobie bieżącą sytuację - na przykład, kontekst i skalę sytuacji. Najważniejsze jest, aby zadawać pytania powoli i powoli. To nie jest szybkie przesłuchanie. Pozwól pracownikowi przemyśleć pytanie i zastanowić się nad odpowiedziami. Korzystaj z umiejętności aktywnego słuchania , ponieważ nie jest to czas na przeskakiwanie do generowania rozwiązań lub dzielenie się własnymi opiniami. Poniższe 20 pytań ma na celu wyjaśnienie obecnej rzeczywistości: Co się teraz dzieje (co, kto, kiedy i jak często)? Jaki jest tego efekt? Czy zrobiłeś już jakieś kroki w kierunku swojego celu? Jak opisałbyś to, co zrobiłeś? Gdzie jesteś teraz w związku ze swoim celem? W skali od jednego do dziesięciu, gdzie jesteś? Co do tej pory przyczyniło się do Twojego sukcesu? Jakie postępy poczyniłeś do tej pory? Co teraz działa dobrze? Co jest od ciebie wymagane? Dlaczego jeszcze nie osiągnąłeś tego celu? Jak myślisz, co Cię powstrzymuje? Jak myślisz, co się naprawdę działo? Czy znasz innych ludzi, którzy osiągnęli ten cel? Czego nauczyłeś się od _____? Czego już próbowałeś? Jak mogłeś to odwrócić? Co możesz tym razem zrobić lepiej? Gdybyś zapytał ____, co by o tobie powiedzieli? W skali od jednego do dziesięciu, jak poważna / poważna / pilna jest sytuacja? Gdyby ktoś powiedział / zrobił to tobie, co byś pomyślał / poczuł / zrobił? Opcje Gdy oboje dobrze zrozumiecie sytuację, rozmowa coachingowa dotyczy tego, co pracownik może zrobić, aby osiągnąć swój cel. Te 20 pytań ma na celu pomóc pracownikowi zbadać opcje i / lub wygenerować rozwiązania: Jakie masz opcje? Jak myślisz, co musisz zrobić dalej? Jaki może być twój pierwszy krok? Jak myślisz, co musisz zrobić, aby uzyskać lepszy wynik (lub bliżej celu)? Co jeszcze możesz zrobić? Kto jeszcze może pomóc? Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił? Co już dla ciebie zadziałało? Jak możesz zrobić więcej? Co by się stało, gdybyś to zrobił? Jaka jest dla ciebie najtrudniejsza / najtrudniejsza część? Jakiej rady udzieliłbyś temu przyjacielowi? Co byś zyskał / stracił, robiąc / mówiąc to? Jeśli ktoś ci to powiedział / powiedział, co według ciebie by się stało? Co jest najlepsze / najgorsze w tej opcji? Którą opcję czujesz gotową do działania? Jak poradziłeś sobie z tą / podobną sytuacją wcześniej? Co możesz zrobić inaczej? Kogo znasz, kto spotkał się z podobną sytuacją? Jeśli cokolwiek byłoby możliwe, co byś zrobił? Co jeszcze? Will lub Way Forward To ostatni krok w modelu GROW. Na tym etapie trener sprawdza zaangażowanie i pomaga pracownikowi ustalić jasny plan działania na kolejne kroki. Oto 20 pytań, które pomogą zbadać i osiągnąć zaangażowanie: Jak sobie z tym poradzisz? Jak myślisz, co musisz teraz zrobić? Powiedz mi, jak to zrobisz. Skąd będziesz wiedzieć, kiedy to zrobisz? Czy możesz coś jeszcze zrobić? Jakie jest prawdopodobieństwo powodzenia twojego planu w skali od jednego do dziesięciu? Co trzeba zrobić, żeby było dziesięć? Jakie przeszkody stoją na drodze do sukcesu? Jakich blokad drogowych oczekujesz lub potrzebujesz planowania? Jakie zasoby mogą ci pomóc? Czy czegoś brakuje? Co zrobisz teraz jeden mały krok? Kiedy zaczniesz? Skąd będziesz wiedzieć, że odniosłeś sukces? Jakiego wsparcia potrzebujesz, aby to zrobić? Co się stanie (lub jaki będzie koszt), że NIE zrobisz tego? Czego potrzebujesz ode mnie / innych, aby pomóc Ci to osiągnąć? Jakie trzy działania możesz podjąć, które miałyby sens w tym tygodniu? W jakim stopniu jesteś zaangażowany / zmotywowany w skali od jednego do dziesięciu? Co trzeba zrobić, żeby było dziesięć? Dolna linia Rozmowa trenerska prawie nigdy nie odbywa się w ładnej, schludnej, czteroetapowej ścieżce. Jednak arsenał niesamowitych pytań w ramach GROW daje menedżerom pewność potrzebną do rozpoczęcia, aż stanie się naturalnym, konwersacyjnym przepływem, odpływającym w tę i z powrotem w ramach.